هر چند "اينجا ايران است" و ... ، اما مشكلات ارزيابي عملكرد، ايران و اروپا ندارد. تفاوت در اينجاست كه آنها درصدد پذيرش و رفع كاستي ها هستند و ما هنوز وقعي بر اين معضل اساسي نمی نهیم. واحدهاي منابع انسانی در كشور ما هنوز اصلي ترين دغدغه شان، گل كاري و بيل زدن و تهيه سرويس اياب و ذهاب و ناهار و شام پرسنل است و طبعاً در چنين فضايي فرصتي براي فكر كردن به اين گونه معضلات باقي نمي ماند. به هر حال احتمالاً شما چيزهايي بيشتري به فهرست اشتباهات سازمان ها در ارزيابي عملكرد كاركنان اضافه خواهيد كرد.
راستش، من تا به امروز كسي را نديده ام كه ادعا كند در اثر ارزيابي خوب عملكرد، توانسته با اشتیاق دروني عملكرد خود را اصلاح كند و قدم در راه توسعه ی فردی بگذارد. اگر شما سراغ داريد لطفاً "كامنت" بگذاريد. دليل آن، عملكرد ضعيف واحدهاي منابع انساني، نداشتن باور كافي در مديريت و همچنين كل افراد سازمان است که از نگرش غلط آنها به ارزيابي و مديريت عملكرد ناشي مي شود. وصل كردن پاداش به اين سيستم، سنگ زيرين نادرستي است كه ديوار را تا ثريا كج هدايت مي كند. توجه به فرهنگ سازماني شرط اول اصلاح اين نظام است.
دیروز نمرات ارزیابی طرح تکریم به اداره ارسال شد متاسفانه ارزیابی که پایین ان را مدیر کل امضا کرده بود دارای انحرافات اساسی بود که مدیر فاضل ما از آن غافل و اگر به آن اکتفا کند واقعا سطحی نگری وی بر ما مشهود خواهد شد من یاد دارم دوستی هر وقت بیکار بود از این فرم ها که تو سالن اداره هم هست تکمیل می کرد و برای خود و دوستانش در صندوق رضایت ارباب رجوع می انداختو امروز در ردیف بهترین برخوردهای اداری جز کارکنان برتر بودند این حماقت جالبی هست ما هم شروع کنیم خوش آمد مسئولین هست ...
شرح كامل هفت كار احمقانه اي را كه موجب پامال شدن نظام ارزيابي عملكرد ميشود، در اینجا مطالعه فرماييد. فعلاً خلاصه اي از آن را آماده كرده ام:
1. تمركز و تأكيد بيش از حد بر فرم ها و مستندات كاغذي؛ هر آدم كند ذهني قادر به پر كردن فرم هاي مختلف است!
2. استناد به فرم ارزشيابي عملكرد به عنوان دستاويزي در دعاوي كارگر و كارفرما؛ به نظر شما آيا دادگاه اين حرف را كه میزان تقصیر راننده در مقياس يك تا پنج، چهار بود مي پذيرد؟!
3. استفاده از سيستم اتوماسيون؛ آنچه يك سيستم كاغذي را مخدوش مي كرد، سيستم اتوماسيون را هم تباه خواهد كرد!
4. آموزش ناقص و يا غلط مديران در زمينهي فرآيند ارزيابي؛ هميشه فرض بر اين است كه مديران مي دانند چه كنند، اما چنين نيست!
5. عدم آموزش كاركنان در زمينهي فرآيند ارزيابي؛ آنها بايد بدرستي درك كنند كه منظور از اين كارها چيست!
6. همه را به يك چشم ديدن؛ آيا يك معلم بايد مانند سرايدار مدرسه ارزيابي شود؟! آيا داور بيسبال را بايد همچون بازيكن بيسبال ارزيابي كرد؟
7. ايفاي نقش پليسي در ارزيابي؛ به جاي اين كارها همه از بالا به پايين، بايد ارزيابي كنند و ارزيابي شوند.
سخنان وحدت آفرین رهبری ،آرامش بخش بود . ایشان تدوين منشور وحدت اسلامي به همت علماي اسلام را ضروري و مطالبهاي تاريخي دانسته و تاکید کردند : اگر امروز به اين وظيفه عمل نشود، نسلهاي بعدي ما را مؤاخذه خواهند كرد. ایشان فرمودند : «عمده اختلافات, توهمات است نا آگاهي؛ سوء تفاهم ها است كه دشمنان به شدت بر آن دامن مي زنند، اين ها موانع اتحاد است. داروي اصلي و علاج دردهاي امت اسلام امروز اتحاد است؛ اين منشور وحدت اسلامي را تهيه كنيد تا انسان هاي كج فهم و كج سليقه نتوانند كاري كنند كه اختلافات سطحي عميق شود. اصول را بر فروع ترجيح دهيد! گرد محورهاي اشتراك، مجتمع شويد و مراقب بازي دشمن باشيد، بحث هاي خواص را به ميان توده هاي مردم نكشانيد و دشمنان را زياد نكنيد!
دو دل سروده که به جانم نشست
گر من ز مي مغانه مستم، هستم
گر عاشق و رند و مي پرستم، هستم
هر طايفهاي ز من گماني دارد
من زان خودم، چنان که هستم هستم / خيام
>خدايا، مطربان را انگبين ده
براى ضرب، دستي آهنين ده
چو دست و پاى وقف عشق كردند
تو همشان دست و پاى راستين ده
چو پر كردند گوش ما ز پيغام
تو شان صد چشم بخت شاهبين ده
كبوتروار نالانند در عشق
تو شان از لطف خود برج حصين ده
ز مدح و آفرينت هوشها را
چو خوش كردند، همشان آفرين ده
جگرها را ز نغمه آب دادند
ز كوثرشان تو هم ماء مَعين ده
خمُش كردم كريما، حاجتت نيست
كه گويندت: چنان بخش و چنين ده / مولانا
|
منوی اصلی
نویسنده: 
